名企校招:就业环节的精英再生产

社会分层、流动与不平等是社会学的核心命题。长久以来,“寒门难出贵子”的故事被反复讲述,而文化社会学家则逐渐转变视角,开始关注精英特权的继承。

西北大学凯洛格商学院副教授 Lauren A. Rivera 在其获奖著作《Pedigree: How Elite Students Get Elite Jobs 》中揭示,就读名校并非精英生产的终点,而只是一个起点——这些名校毕业、出身优越的学生还将跻身知名投资银行、管理咨询公司和律师事务所,斩获收入最为丰厚的精英工作(EPS, Elite Professional Service)。换言之,招聘与就业同样是精英再生产的重要环节。

为什么名校学生无论就读什么专业,毕业季都纷纷进入屈指可数的“大厂”公司?顶级公司繁琐的招人流程,从简历初筛到“一面”、“二面”,看重的到底是什么?出身不利的“小镇做题家”,需要掌握怎样的文化和社会资本,才能挤进上流社会的职业圈?

Lauren访谈了顶尖EPS公司一百多位HR、三十余位应聘者,还打入一家公司担任招聘实习生,开展了为期九个月的参与式观察。她详尽的调查发现,精英雇主招聘的选拔标准往往青睐拥有社会经济特权的孩子,而出身不利的学生必须付出额外的努力和运气,才能在激烈的竞争中脱颖而出。

名企校招就业环节的精英再生产

投行、咨询和律所——这三类公司在美国的职业体系中被视作同类组织,统称为“EPS”(Elite Professional Service,精英职业服务)。EPS工作高强度、高薪水,往往是顶级院校优秀毕业生的求职首选。从2006年到2008年,Lauren A. Rivera深入EPS公司招聘的台前幕后,试图揭示精英雇主如何寻找、挑选和雇佣精英学生。

如何理解“名校的尽头是EPS”?Lauren指出,除了优厚的待遇、受人尊敬的社会地位之外,EPS在本质上更像是一个社会声望的庇护所——许多名校毕业的学生,其实并没有清晰的职业规划,而EPS是一个“不会差”的“安全”选择,可以用来延缓毕业季的迷茫。当然,这更彰显出了名校生的特权所在——不知道该干什么,也能去EPS。

Lauren详尽的调查发现,EPS公司的招聘看起来是开放的公开竞争,实则延续了精英相互举荐的再生产机制,这体现在招聘环节的方方面面。这样的选拔标准往往青睐拥有社会经济特权的孩子,而出身不利的学生必须付出额外的努力和运气,才能在激烈的竞争中脱颖而出。

本书于2015年一经出版便获得美国社会学会多项大奖,成为了职业与组织社会学、文化社会学、精英研究的经典著作。该书对顶级公司招聘流程的记述、洞察和分析细致入微,以至于被不少读者戏称为“毕业求职季的面试宝典”。

值得一提的是,作者Lauren A. Rivera出生于移民工薪家庭,由单身母亲抚养长大,在接受了高质量的中学教育后,她先后获得了耶鲁大学和哈佛大学的本科和博士学位。平民和精英的双重背景使她可以游刃有余地穿梭于精英世界,深入揭示不平等的生产机制。

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Pedigree: How Elite Students Get Elite Jobs

作者:Lauren A. Rivera 西北大学凯洛格商学院管理和组织学副教授

简历过关:比绩点更重要的,是社会资本

每年的招聘季,EPS公司都会分梯队列出目标学校(target school),学校在清单上的排列名次直接决定了相应招聘资源的投放。在最为核心的学校(core school),公司不仅会花费大量精力准备面试,还会投入额外精力吸引和讨好候选人;而非名校的学生挖空心思递交的简历则很难得到重视。

这不仅是一个效率问题——员工的名校光环能让客户满意、让竞争对手汗颜,而名校生强大的社交网络还有可能为公司打开新的机会,这些潜在的社会资本是比工作能力更为宝贵的资源。

即便同为名校生,不同经济社会出身的学生也面临不同的境遇。从招聘会、简历筛选到面试环节,偏好精英阶层的潜规则无处不在。

例如,招聘会的作用不容小觑,但重要的并不是表现自己,而是在大小场合搭建起人脉关系(networking)——员工的内部推荐将会在接下来的环节中发挥重要作用。然而,普通家庭出身的“做题家”却常常将招聘会视作“功利的、无意义的社交”,仅仅指望通过笔面试来证明自己。

同样的,在简历筛选环节,普通家庭的学生往往会高估成绩的作用。事实上,评审人更看重高质量雇主的工作经历、出于“纯粹兴趣”的有闲活动,而非呆板的高绩点,或为了挣钱而打的杂工。

即便大部分评审人都没有在简历中刻意寻找特权阶层的信号,但在有限的时间内评审人只能依据直觉判断——而对于“优秀”的定义,根植于评审人的成长经历,也就是大多数中上阶层藤校白人毕业生的个人体验。许多评审人想当然地认为所有努力的学生都可以走上和自己相似的道路,但事实上,这样的轨迹需要大量经济、社会和文化资源作为铺垫。简历上展示的不仅是申请人的资源,更是申请人父母的资源。

“玄学”面试:完美叙事与精英气质

EPS公司的评审人一致表示,面试是一门艺术,而不是科学。应届的毕业生往往一致缺乏行业知识,面试便只能侧重考察候选人的“综合素质”。例如,对于自己的经历,申请者最好有一个连贯、清晰、合理的故事情节(storyline),各项人生选择最好是由个人的内在动机驱动,而非外部因素影响。

然而,这类完美叙事只存在于中产及以上阶层的世界。不是每个人都有足够的社会经济实力来选择自己真正热爱的生活方式,越是社会经济地位低的学生,越容易遭遇并意识到结构性因素的掣肘。

当然,如果稍微转换思路,精英阶层也同样会被贫寒出身、白手起家的励志故事打动——但这其实是个悖论,因为知晓“政治正确”的游戏规则,也需要一定的文化资本。一位律师在面试时惊讶地发现,一位尼日利亚候选人居然没有主动抛出自己13岁只身来到美国并长期半工半读、养家糊口的故事——这将彻底改变面试的局面,但他完全不知道好故事也可以成为筹码。出于种种原因,出身不利的学生更加习惯于隐瞒自己的背景,并将工作和私人生活两相隔离。

如何识别精英气质也是EPS公司招聘的关键。在评审人眼中,优秀的应聘者在让面试官感到放松的同时,自己也能表现得很放松;既要尊重轮流发言的规则, 又要以体面的方式控制谈话的走向;在面试过程中表现出兴奋的情绪,同时把兴奋控制在一定范围内;让自己看起来非常自信,又不至于太自负。

在严密的选拔结构中,出身贫寒的漏网之鱼当然存在,但大都是努力和运气的双重产物。Lauren认为,正是通过带有阶层偏见的聘用标准,公司最终把教育体系中表现出来的学业劣势和社交劣势转化成了经济上的不平等。

名校的文凭并不能保证寒门贵子实现阶级跃升之梦,由于招聘中的阶级偏见,社会经济背景持续影响着学生在象牙塔外的前途。以往关于社会分层的研究把正规教育和劳动力市场视为相互独立的机构,但Lauren希望人们关注顶尖学校和顶级雇主之间日益紧密的联系——作为指挥棒,EPS公司所青睐的文化资本,也在逐步影响大学内部的价值标准。高等教育和就业是两个相互关联的社会分层系统,减少不平等、促进社会流动,需要同时解决这两个领域存在的偏见。

那么,如何才能让招聘更加高效、公平,提升公司人才库的多样性和质量?Lauren基于本书的研究,提出了以下建议:

  • 在选择目标学校上更加宽容,提升大学背景的多样性;
  • 向评审人隐藏求职者简历中的课外活动,更多依靠大学成绩和工作经历进行筛选;
  • 更加重视简历,减少面试评分比重;
  • 安排模拟工作情境、结构性更强的面试环节;
  • 系统分析工作业绩出色的求职者特征,以此为依据培训评审人,督促他们更加客观地评价求职者的表现。

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