房企需要什么人才

过去的2021年,房地产经历冰火两重天,上半年市场上行,房企拿地积极;下半年市场转冷,流动性风险加剧,尤其是四季度以来,包括恒大、佳兆业、阳光城、奥园等多家规模房企深陷危机。
2021年先后有13家房企出现信用债违约,金额创下历史新高;2022年不到一个月,又有奥园、禹洲和大发等三家房企信用债违约。
从2021年底,监管层就开始积极化解房地产流动性风险,开发贷、按揭贷、信用债、中票等融资通道陆续放开;部分城市预售资金监管力度也有所松动,但由于落地节奏和效果与预期存在一定差距,房地产流动性并没有得到实质性改善。
2022年,对诸多房企来说,依然是不确定的一年,一部分房企开始积极自救,通过优化组织结构、裁员等方式减少支出,通过出售资产、项目等方式缓解流动性和避免债务违约,通过更积极的销售策略以及更新的产品能力适应新的市场行情……
经历这一次流动性风险的淬炼,房地产企业、行业、市场必须深刻蜕变,以面对房地产良性循环的新要求了。
经济观察报 见习记者 符小茵 1月16日,中梁控股进行组织构架变动,将控股集团总部相关职能与地产集团总部进行整合,其中没有明确落位的员工将于1月17日安排正式离职,按照法律规定的离职补偿金N+1(含绩效工资)进行支付,试用期员工按照0.5个月工资支付离职补偿金。
区域合并、裁员是房企2021年的关键词之一。据经济观察报不完全统计,2021年,进行组织架构调整的头部房企超过15家,与此同时,多家房企裁员、降薪的消息频传。
为多家房企服务的国内某猎头公司合伙人陈匀发现一个有意思的现象,随着房企洗牌速度加快、裁员速度加快,他们的招聘需求反而上来了。逻辑很简单,当房企下定决心,用更少的人做更多的事情后,他们也更加明确自己需要的是哪方面的人才。
业务定岗
2021年房企的裁员风暴中,投拓首当其冲。2021年10月25日,旭辉集团发布通知,要求投资人员到滞重项目轮岗1个月,投资条线的“旭日生”也要分批次到销售案场进行3个月的轮岗。此前,中梁地产集团也作出了类似动作,要求山东区域集团投发条线人员在未来3-6个月,无条件服从工作调配,助力营销、助力融资,去事业部支持交付、支持报批报建,并且“对不服从调配安排的,该淘汰淘汰”。
三道红线、预售资金监管及购地资金来源审查加强等金融管控下,部分民营房企融资受限后,在二三轮集中供地中集中“躺平”,相应地,业务线条上的投资岗位人员或响应公司号召加入轮岗大军中,或被迫离开。
房企的业务波动直接牵扯着招聘市场的神经。
“上半年其实房企都还在开足马力、抢人、扩张,在招的职位,大多数是投资、项目、工程岗,到了下半年,这一类的指数就没有了。”上海索乐企业管理咨询有限公司总经理聂勇钢告诉经济观察报。
在聂勇钢看来,岗位的锐减自有其道理。以工程成本岗为例,随着多地土拍推行“限地价、限售价”政策以及乙方单位的价格趋向公开透明,房企不必在工程成本上投入过多心力。
另一个被大幅压缩的编制是项目总,原因是房企的开工项目缩水。国家统计局数据显示,2021年全国房屋新开工面积降幅超10%。聂勇钢服务的一家20强房企就将2022年在建项目规划从120个下调至100个。与此同时,房企为了节约成本,将以往“一个项目配一个项目组”的打法调整为“三个项目配一个项目组”,项目组除了重点跟进一个处于施工过程中的项目外,还需要兼顾一个筹备开工以及另一个进入收尾交付阶段的项目。新打法下,市场上对项目总的渴求度大幅降低。
聂勇钢将这一系列变化归结为“地产商的游戏规则发生了变化”,相应地,“内部的职能侧重点也会发生变化”。
陈匀也如是解释房企招聘市场上的用人逻辑,“人才的布局始终是围绕公司业务发展和未来战略来定岗定编,先有公司业务,然后再为业务线来配备人”。
那么2021年下半年,房地产行业哪些职位需求比较多呢?聂勇钢的回答与大多数房企人的感受一致,融资与销售,而无论是寻求外部资金支持的融资岗还是推动内部销售回款的营销岗,招人逻辑都是房企需要人帮忙“找钱”。
聂勇钢预估地产营销将会成为2022年需求最旺盛的职位之一,相较2021年增幅规模有20%,这部分岗位主要来源于汰换,“就是对现有的营销团队不是很满意,然后替换新增的”。在薪酬上,房企也愿意给营销总开高薪,但前提是能将项目卖出好价格。疫情期间对营销总催生出的新要求是,要懂数字化营销,诸如抖音直播。
另一些房企2021年下半年还在招的岗位是法务、审计以及监察。聂勇钢表示,由于房企债务违约增加,各方面纠纷不断,法务的旺盛需求将会持续;另一方面,房企陆续提出要向内部管理要利润,而刀刃向内,审计和监察正好派上用场,甚至成为公司的利润部门。当然,这些岗位只存在于集团,所需人数并不多。
权衡性价比
林卿所在的这家总部位于上海的绿档房企在2021年12月底也开始了内部优化。身为房企HR,林卿一面猜测裁员指标何时降到自己的头上,一面按照优化通知上的名单“劝退”相关同事。
这一轮公司的裁员规模将近15%,两个裁员重灾区投资和运营,则分别是40%和20%,年后,按照常规操作,还将进行每半年一次的例行人才盘点,到时又会出清一波职员。
“性价比低”的职工首先进入裁员名单,在林卿看来,所谓的性价比低,就是其业绩输出远不足以匹配目前的薪资水平,或者说属于“锦上添花,而非雪中送炭型”,因此在评估上,HR会将其计入“低性价比”一列。
员效是当下房企更为注重的指标,林卿要考虑的问题是,“投入1块钱能给公司带来多大的收益”。而在2018年、2019年房地产行业高速发展阶段,伴随着行业对人才的饥渴,曾经有一波地产人通过跳槽等动作来涨薪,如今这波职员中“名不副实”的,将成为挤泡沫的重点对象;管培生队伍中,原地踏步或者进一步发展空间有限的,也将被“劝退”。
凡事追求投入产出比成为房企2021年的新常态。国家统计局数据显示,2021年,房地产开发企业利用国内贷款和外资的金额分别下降12.7%和44.1%。在外部融资受挫的2021年,越来越多房企喊出了“向管理要效益”的口号。
林卿所在的房企是从2020年意识到要向内部管理动刀的,因为从那时起,很多项目出现微盈利,甚至亏损的状况。“前期因为土地红利、政策红利,公司拿了一些低价的土地,遇上房价暴涨,所以行业利润很高。后来土地市场竞争激烈,拿地利润空间被压缩,再加上去化艰难,融资又吞噬了太多利润,导致整体利润很薄”。
这一轮波动之后,林卿所在的房企开始意识到,房地产行业暴利的时期过去了,接下来要思考的问题是行业的未来在哪,以及未来的利润怎样。
前路不明的情况下,唯一安全的就是降低成本,对开发过程的各个环节进行成本管控,动作包括组织架构调整、管理模式调整,人员精简,行政费用诸如差旅、办公业务、招待、后勤等的缩减。
与组织架构、管理模式调整紧密相关的就是人员需求的变动。林卿告诉经济观察报,目前他们正在做管理模式的变革,推行项目化运营。所谓的项目化运营区别于以往房地产开发习惯将开发环节分成多个节点进行管控的模式。
在传统的模式下,运营人员有可能为了通过当前节点的考核要求,而增加后续环节的成本,“为跑节点而跑”,而采用项目化运营后,他们要求项目总全权负责,推动项目的最终交付。
伴随着管理变革转型,林卿表示,他们对人员的素质要求会更高,与此同时,人员会更为精简,“我们要求人员要有项目全流程的经验,能力上要求跨部门、跨职能,他需要对整个项目的结果、全流程的一切负责”。
另一个在人员精简上的大动作是转外包。诸如呼叫中心、房修、部分财务岗等偏基础以及机械性岗位都在林卿公司的外包计划之列;另一个是跟随项目流转的人员,比如负责项目开发资料整理、归集、上报的资料员,以及辅助销售同事完成销售资料核查、贷款资料收集投递办理的销售支持,这部分人员往往在一个项目完结后需要重新安排岗位,走外包在用工上会更灵活。虽然走外包带来的人力成本压缩并不明显,但对一家上市房企而言,可以优化年报里的人均薪酬数据。
用人变化
在跟房企交流过程中,聂勇钢明显感受到他们的低落。这样的判断来自聂勇钢多年的猎头从业经验——如果房企对市场极度有信心,就会极大地降低对人才的依赖,相反,如果对市场极端缺乏信心,就会极大提高对人才的要求,甚至到苛刻的地步。眼下,正处于后者的状态,开发商捏紧手中的余粮,提高用人门槛,审慎进人。
人才要求高到什么地步?聂勇钢抛出时下的一个热词——内卷。不少房企给聂勇钢开出的要求都是精准定位到在某几个头部公司某些个指定岗位待过的人才。“它的要求越来越向那些标杆公司去集中,比如中海、万科、华润、龙湖、旭辉、世茂这6家公司,然后偏好于其中的某2~3家公司出来的人”。换成以前,备选项内的房企还可以再商量,但现在,房企的态度都很坚决,除了指定这几家,其他公司的简历不必再看。
而标杆房企在用人上越来越缺少容忍度。以前聂勇钢推荐一位人才进去,水平差不多就可以转正,但是现在反馈回来的情况却是大概率无法转正,除非特别优秀。聂勇钢认为房企对市场的未来走向不确定,因此在用人上就会出现摇摆的情绪,“你可以去试,但最终试完他很难让你去融入进去”。
另一个房企看重的履历是,是否打过硬仗,也就是操作过逆势盘。所谓逆势盘就是先天条件不那么好的项目。落到具体岗位上,比如营销总,房企希望招来的营销总以往有过盘活某个项目的经验;对于项目总,除了要有完整项目经验,还要求有过成功化解风险的经验,例如即便项目款支付节奏慢一点,也能说服供应商按时供货、施工方保障作业质量,甚至最好有处理过大面积群诉事件的经验。
林卿也表示:“房企希望他们过往的经历能更丰富一些。”比如投资人员,从他专业角度来看,上一轮行业扩张时期进来的投资人员由于不曾经历过2008年前后中国房地产行业的上下起伏,对市场的研判、国家宏观政策的解读都偏单薄。随着三道红线上对收并购松口,林卿认为公司会更青睐于能花样拿地、收并购经验丰富的投拓。
房企的进人程序也变得严格。以往进人,林卿只需要考虑是否有编制以及是否在预算范围内,再就是通知到条线上的负责人,而现在,进一个人尤其是量级稍微高的,可能就得打报告到老板办公室,而一旦上升到老板层面,他就会再斟酌一下,这个岗位设置是否非如此不可。
第三方背调机构i背调向经济观察报表示,2021年他们服务的房企中有不少提出要强化对候选人的多维度评估,包括工作履历、工作表现、可优化点等,“说明房企在招人上更加严格了,因为他们更加注重候选人的工作能力,希望更加丰满地呈现候选人的工作细节,而不仅仅是看简历上的入离职时间”。
不过,进人标准拔高的同时,薪资却不一定能水涨船高,而整体薪资下降的态势从2021上半年便已经开始,据索乐咨询提供的数据,2021上半年通过猎头渠道运作的跳槽,30%的求职者薪资水平与上家持平,14%则是降薪,薪资涨幅达20%以上的不足三成。换做以往,找到猎头公司运作的跳槽,涨薪是常态。

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